誰も、特に医療事務所で従業員を解雇することは望んでいません。 医療事務所の従業員は高度に熟練した専門家であり、開発には何年もかかるし、長い時間を過ごしたことがあっても、職員にとって不可欠な部分です。 しかし、雇用主は、必要な場合に従業員を雇う権利を行使することができます。 従業員が雇用契約を締結していない限り、ほとんどの州の従業員は意志で雇用され、何らかの理由でいつでも解雇される可能性があります。 従業員が雇用契約を結んでいる場合、通常、契約の中に解雇の原因が発生するいくつかの理由があります。
あなたの従業員を正しい方法で解雇するために必要な5つのガイドラインを以下に示します。
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あなたの限界を知るat-willの従業員を撃つことには3つの大きな例外があります。
- 差別：従業員の年齢、人種、宗教、性別、国籍、障害のために、職務成績に影響がない場合、従業員を解雇することは違法です。 多くの州では、従業員を性的嗜好のために解雇することはできません。
- ちょうど原因：従業員が原因で解雇される可能性があると言われた場合、これは発射時の意思を打ち消す暗黙の契約とみなすことができます。
- 公共政策：従業員の解雇が公共政策に違反する場合、従業員を解雇することは違法です。 内部通報は、従業員が解雇されるのを防ぐ公共政策の一例です。
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明確な期待を伝える従業員が雇用され、継続的に期待していることを社員に伝えることで、解雇が容易になります。 従業員は、何が期待されているかを把握し、明確な職務内容を記述し、職務を理解する必要があります。 明確な期待が医療事務所スタッフに伝達される場合、従業員が期待どおりに行動しなかったことを指摘することは容易である。
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漸進的な規律方針漸進的な規律方針をとることで、従業員は彼らがより良くするために必要なことを学ぶ機会が与えられているため、公正に扱われているかのように感じることができます 。
方針は、従業員が解雇される前に医療事務所が取るべき異なるステップを示すべきである。 第一に、医療事務所は、パフォーマンスの測定方法と正確で体系的なプロセスを確立する必要があります。 第二に、漸進的な規律付けプロセスには、質と本質的な職務機能が含まれていなければならない。 最後に、従業員が期待を達成しているかどうかを判断するための評価システムが必要です。
この方針には、どのような行動が漸進的な規律に適格であり、どの行動が即座に終了するかが含まれていなければならない。
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耐え難い労働条件場合によっては、従業員は解雇される代わりに強制終了されたように感じます。 これは「建設的排出」とも呼ばれています。
"従業員の地位の合理的な人物が辞職し、雇用主が耐えられない行動や条件を実際に建設的に知っていたとの理由で退職を余儀なくされたり、悪化したりして辞職を余儀なくされた従業員その状況を改善することができたかもしれないが、建設的に排出されていない」と述べた。
建設的な退出の理由には、降格、給与の減額、不随意の再配属、不本意な移転、退職要求、退職の脅威などがあります。
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終了会議従業員を解雇するときに使用する言語に注意してください。 従業員に質問がある場合は、従業員の履歴が十分に文書化され、正確であることを確認してください。 従業員を解雇する最善の方法は、事実を述べ、過酷な言葉を避け、従業員に自分の視点を話し、具体的にさせ、後で何かが起きたときにあなたが言うことを実証できる証人にすることです。