長期ケアにおけるスタッフの採用と維持は難しい。 キャリアラダーは、募集および/または保持ツールとして役立ちます。
キャリアラダーは、組織内で人が進める職位の構造化されたシーケンスです。 多くの業界で一般的ですが、高齢化サービスはこのコンセプトを受け入れるのが遅れています。
伝統的に、キャリアラダーは有能な従業員を励まし、認識し、報酬を与えます。
成功した業績と、教育や訓練による追加のスキルの取得は、次の職務レベルのために個人を準備します。 正式なキャリアラダープログラムは、関連する職業の階層を持ち、十分な成長と転倒を持ち、はしごを上に動かせるような組織で見つけることができます。
キャリアラダーを上げるには、単に組織に時間を累積するだけではなりません。 従業員は能力と新たな責任を負う準備ができていることを証明しなければなりません。 小規模な組織では、キャリアラダーは非公式であり、従業員が潜在的な機会を特定し、経験豊富な従業員からメンターを得る能力に依存している場合があります。
目立つキャリアラダーは、エントリーレベルの雇用を創出し、個人がフィールドに入り、上向きのモビリティのためのスキルを開発するインセンティブを提供します。 これは、高齢化のサービスにおいて非常に必要なものです。
キャリアラダーは、垂直的な進歩になることができますが、必ずしもそうである必要はありません。
漸進的な組織はまた、人がその背景に基づいて自然に適合することができる横方向および前進位置をマッピングする。
メリット
キャリアラダーポジションを確立することで、効率、生産性、組織効率を最適化できます。 それは以下を助けることができます：
- 従業員の保持
キャリアラダーは、従業員が進歩の機会を見ているときに組織に留まることを促すインセンティブを提供します。 雇用主は、高額な売上高、採用、訓練費用を節約します。
- 労働者の生産性
昇進の機会は、従業員が仕事をして成果を上げ、新しい知識やスキルを身につけることを促します。 - 継承計画
キャリアラダーは、組織が将来必要とするスキル、知識、能力を計画し、開発することを可能にします。
ラダーという言葉は、実際にはキャリアの進展に伴う経路の不正確な反映である可能性があります。 コーポレートフラット化、小型化、権利化、およびアウトソーシングでは、多くの組織のキャリアラダーのラング数が減少しました。 彼らが言うように、必ずしも成功の梯子を登ることはできません。 しかし、それは従業員が組織を上げるために手入れをすることができるわけではありません。
横方向のキャリア移動は、労働者が自分のスキルを異なる職業に移すことを可能にする。 そういうわけで、多くの人が看護学校に入院しているのを見ているのは、たとえば製造業などの伝統的な岩場のアメリカの仕事からくることが多いからです。
横方向の動きは、従業員が既存のスキルを広げ、組織の他の分野について学び、新しい才能を発達させ、多様性を実証し、今後の垂直方向の動きに備えるための手段となっています。
上向きのモビリティだけがキャリアの動機ではありません。
背中の傷害のためにその職業でもはや働くことができない看護師補佐は、医療用語の知識を譲渡可能なスキルとして使用して、医療記録係または医療コーダーとしての地位に移る可能性がある。 したがって、老朽化しているサービスプロバイダーは、進化のために縦方向と横方向の両方の経路を考慮する必要があります。
どこから始めれば
ビルドキャリアのはしごや格子は、いくつかの基礎的な作業から始まります。
- 業界と職業を分析する。
あなたの業界団体は素晴らしいスタート地点になれます。 - 利用可能なすべての業界情報を収集します。
- 標準化された労働市場情報を入手する。
- ポジション間の関係を分析し始める。
- どのように職業が整列しているか、職業の相対的な賃金、知識、技能、能力、および訓練が職業に必要であるかどうかを特定し始める
長期間のケア分野では、低保持率、高回転率、欠員が最前線の雇用に大きな課題を投げかけています。 これらのマイナスの傾向は、クライアントと住民のケアの質に影響を与える可能性があります。 質の高い労働力と質の高い結果との関連性が増している証拠が増えています。 MAの取り組みは、業界にとって大きな進歩を示しています。
患者と住民のための質の高いケアは、優れた従業員の経験から始まります。 従業員は価値があると感じるときに、進歩の道を見て、彼らが奉仕するための呼びかけの一部であるからではなく、彼らが大きな注意を払うことができるようになります。