法律が何を保護し、何をしないかを知る
線維筋痛症や慢性疲労症候群のために多くの仕事を逃してしまった。 私の雇用主が私が慢性的に病気であることを知っていても、あまりにも多くの日数を逃したために解雇できますか？
米国では、慢性疾患にもかかわらず、仕事を続ける能力を保護するいくつかの法律があります。 家族医療休暇法（FMLA）と米国障害者法（ADA）は連邦法であり、全国に適用されます。
個人の州法も適用される可能性があります。 また、あなたの雇用主が過度の病気の時間と懲戒処分についてどのような方針を持っているかを知っておく必要があります。
FMLA
FMLAは連邦法ですが、特定の事業のみを対象としています。 これらの3つの義務がすべて満たされていると、あなたとあなたの職場はカバーされます：
- あなたは少なくとも1年間そこで働いています
- あなたは過去1年間に少なくとも1,250時間をかけました
- あなたの雇用主は、半径75マイル以内に50人以上の雇用者を雇っています
FMLAは、出産休暇のような長期休暇に加えて、深刻な健康問題のために断続的休暇を取ることを認めています。 あなたの散発的な病気の日は、あなたの慢性的な状態に関連している限り、その下にあります。
あなたの健康問題は合法的に「深刻」と考えられていますか？ 妊娠、入院、または長期ケアが必要な状態に加えて、労働省は、慢性的な病気であれば、病気が重篤であるとみなします。
あなたの雇用主は、最大12週間の休暇をあなたに許可しなければなりません。休暇の平均は1か月に5つの逃した日です。 しかし、会社はこれをあなたに支払う必要はありません（あなたが病気の時間を超えていることがあります）.12週間はあなたの全休暇で断続的なものではないので、8週間の出産休暇を取ると、残りの1年間は4週間（断続的に20日間）。
間欠休暇の資格を得るには、病気の医療証明書を提出する必要があります。 あなたはFMLAの下で休暇をとるためのいかなる方法でも規律をとることはできません。
しかし、それでも継続して定期的に欠席しても、あなたの雇用には影響しません。 上司があなたの仕事を邪魔する日数があなたの仕事を妨害していると判断した場合、あなたは現在の職務と少なくとも同じ給与と給与を持ち、可能であればあまり望ましくない仕事に譲渡することができます。 また、多くの就業日を逃さなければならない人に適した仕事を会社が持たないこともあり、それがあなたを仕事から離れる可能性があります。
FMLAの休暇が使い尽くされると、州法や雇用主の方針が追加的な保護を提供しない限り、ADAの下で障害者として資格を与えられない場合 、病気で召喚するために懲戒処分または解雇することができます。
ADA
ADAの目的上、「身体障害者」の法的定義は、主要な生活活動（すなわち、歩行、話し、学習）を実質的に制限する身体的または精神的状態を有する。
少なくとも15人の従業員を持つビジネスは、障害のある従業員の合理的な調整の必要条件を遵守しなければなりません。
たとえば、私が大学にいたとき、私はウェイトレスとして働いていました。 レストランのポリシーでは、私はトレイの代わりに手ですべてを運ばなければならないと言いました。 私が手根管障害を発症し、片手で複数のものを握ることができなくなったとき、私のマネージャーは私のために小さなトレイを手に入れました。 私も余分な休憩を取ったので、私は休んで腕を伸ばし、シフトを変えることができたので、私は背中合わせの仕事をしませんでした。 宿泊施設は機能しました。 もしそうでなければ、私は離れることができました。
線維筋痛症および慢性疲労症候群では、合理的な調整には、（認知機能障害のために）口頭ではなく書面による指示を出すこと、一般に立って行われる作業、または静かな場所に作業場を移動させることが含まれる。
あなたに必要な病気の時間を許すことは、妥当な宿泊施設の一部ですが、仕事の本質的な機能を引き続き実行できる点だけです。
州法
あなたの州には、障害に関連する罰則からあなたをさらに保護する法律があるかもしれません。 求人情報ネットワークは、これらの法律を実施する州政府機関のディレクトリを提供しています。 これは、情報のために連絡する必要がある場合に備えて、ブックマークするのに適したページです。
- 州公正雇用慣行機関
雇用主の方針
あなたの雇用者が病気休暇に関してどのような方針を取っているか、特にFMLAとADAの対象外である場合は、そのポリシーを確認してください。
あなたの職場に従業員マニュアルまたは書面による方針がない場合は、書面で何かを求めることができます。
その他のリソース
FMLAとADAの詳細は次のとおりです。
- 家族医療休暇法
- アメリカ人障害者法