保持と募集の鍵
高齢化サービス業界で有能なスタッフを見つけて維持することは難しいです。 売上高が急増している。 賃金は低いです。 利益は最小限です。 しかし、業界にキャリアを積んだ人がたくさんいます。 労働力の満足度は、賃金と利益以上のものです。 従業員満足度の無形資産 - 他者との尊重とエンパワーメントは、業界の定着と採用の鍵です。
私のInnerView
私のInnerViewは、老人ホーム満足度調査の卓越したプロバイダーです。 Nursing Homesにおける消費者および労働力満足度に関する全国調査は 、年配のケア職業に関する満足度測定基準の米国最大の個人データセットに基づく年次イニシアチブです。 この調査は、従業員の満足度を理解し、より良い従業員の経験を生み出す方法を理解するための大きな指標となります。
最新の調査では、283,404人の従業員が参加し、40％が看護師であった。 19％の看護師; 41％その他。 人口統計によれば、それは40歳以上の53％の高齢労働力であることが示されています。従業員の約20％は1年以下の仕事をしています。
看護師と看護師の満足度は、他の職種の従業員の満足度より低いままである。 しかし、2006年以降、両タイプの労働者は施設に満足し、上昇傾向が続いています。
従業員の満足度が高い施設も、家族満足度が高い。 財務インセンティブをより良いパフォーマンスに合わせると、改善されることが示されています。
最も重要なこと
養護老人ホームスタッフは、職務満足度にとって重要なものとして以下を挙げました：
- 管理心配
- 経営陣は聴く
- 仕事のストレスとバーンアウトの助け
- 職場の安全
- スーパーバイザーの心配
- 適切な設備/備品
- 監督は高く評価する
- 困難な住人に対処するためのトレーニング
スタッフが自分の施設を推奨する上位10人のドライバーのうち4人は、効果的な監督と管理に直接関係しています。
経営者の心配と聞き取り
そこには管理とリーダーシップに関する膨大な数の書籍があります。 私にとっては、Harvey MacKayはこの分野の行き先です。 従業員の関与に関する戦略は簡単なので、機能します。 それはあなたの従業員を知ることになります。 あなたの従業員についてもっと知っているほど、本当に気にかけて聞くことができます。 ハーヴェイには、あなたがそれを行い、それを自由に配布するためのツールがあります。 それはマッケイ33と呼ばれ、あなたの従業員について知っておくべき33の事柄であり、そうすることであなたがより世話をして感情的なリーダーになるのに役立ちます。 これらの中には複数の部分があるものがありますので、数学は33にはなりません！ どうぞ：
- この人は何が最も誇りですか？ （トロフィー、写真、証明書などは、机の中、オフィス内、ロッカーや作業場の周りにありますか？）
- 教育に対する従業員の態度は？
- 彼/彼女はクラスに参加していますか？ 学位取得？
- 彼/彼女は現在どのように自分のスキルを最新に保っていますか？
- この人物はリーダーですか？ リーダーシップのスキルや欠点はどのように実証されていますか？
- この人を最も動機づけるのは何ですか？ この動機をどうやって満足させることができますか？
- この人は機密情報の取り扱いに関する説明を受けていますか？ 説明してください。
- この人物の外部活動、関心、懸念事項はどのように会社に反映されていますか？ （メンバーシップ、団体、賞、厳しい家庭状況？）
- この人はどのように批判を受け入れますか？ どのくらいの頻度で同じミスを修正する必要がありますか？
- この人は、（技術的スキル、忍耐力、経験など）
- この人物は、（貧弱な態度、経験の欠如、限られた問題解決スキルなど）
- この人が持つ最大の強さは_______________________です。 それを利用しているのか、それを活用していませんか？
- この人物が競技のために働いていれば、どう思いますか？
- この人は自分の強みをどのように意識していますか？そして、この人はどのようにしてその人を利用しますか？
- この人は自分の弱点をどのように認識していますか、そしてこの人はどのように対処しますか？
- この人は、同僚の "職業政治家"と見なされていますか？
- 同社のこのメンターのメンターまたはロールモデルは誰ですか？
- ロールモデルである方が適していますか？ どうして？ もしそうなら、我々はどのように変化を奨励しますか？
- この人はチームプレイヤーですか？ この人はどのようにチームに効果的ですか？ 効果がない？
- この人は自然な先生ですか？ はいの場合、これらの自然な教え技をどのように活用できますか？
- この人物は会社内の誰かのロールモデルですか？ はいの場合、誰ですか？ どのようにこれを最も効果的に行うことができますか？
- この人物は会社にとって効果的な広報担当者ですか？ 彼/彼女は会社のために話すのが楽しいでしょうか？ はいの場合、この才能をどのように効果的に活用できますか？
- 同僚の仕事の実績について、同僚は何を言いますか？ 彼/彼女自身の部署で？ 他の部門では？
- この人に高いレベルの責任が与えられた場合、同僚はどのように反応しますか？
- この人は5年間で何をしたいですか？ 10年間で？
- この人の強さと弱点を考えると、この人の目標はどれほど現実的ですか？
- この人がこれらの目標を達成するために私たちが何をしましたか？
- この人物が自分の目標を達成するのに役立つことができる、会社内に挑戦はありますか？
- この人は自分の次の仕事のために準備する必要がありますか？
- その人に進歩を準備するためのオンザジョブ訓練の機会は何か、そしてそれらを使う計画はどのように具体的に計画されていますか？
- この人物が何かを信じていますか、誰かが私たちの会社との将来を妨げていますか？ （人、過去の問題、教育の欠如など？）彼らの心配は現実的ですか？
- 過去の目標に対するこの人の達成度は何でしたか？
- この人物は、現在の職務よりも次の最高水準の権限でより良くなったり悪くなると感じますか？
- 私たちの目標の明確でオープンなコミュニケーションがありましたか？ 何が言われたのか、いつ説明したか
- この人の目標が会社の目標とどのようにマッチすると思いますか？
あなたの従業員をよりよく理解することによって、彼らが持っている最大の懸念に対処し、その過程でより効果的で感情的なリーダーになることができます。