成功した医療事務所のスタッフを募集することは重要な責務です。 医療事務所の顧客は典型的な顧客ではありません。 彼らは最高のケアを期待している患者で、医療危機の最中にあり、繊細な取り扱いが必要な患者もいます。 スタッフが特定の専門スキルと強みを持つことが重要なだけでなく、患者の生活は仕事の質に依存していることを理解することが不可欠です。 効果的な計画は、募集の成功にとって不可欠です。
欠員が発生する前に募集の準備をする
あなたの医療事務所にスタッフがいなくても、常に新しい才能を求めているはずです。 ほとんどの雇用主は、スタッフの一人が退職した場合に備えて準備することができません。 従業員が今日2週間の予告をした場合、その交換を受けるまでの期間はどのくらいですか？ 更新された職務内容、面接の質問、広告の掲載場所などの採用計画が用意されている場合は、潜在的な候補者のリストを見つけて絞り込むことが容易になります。 この日の準備が整ったら、候補者のプールから間違った選択をすることに急いで感じるのを防ぎます。
フェーズ1：ジョブ記述の作成
既存の仕事や新しい職場の人材を募集することを決定したら、仕事の説明を作成または更新することが第一歩です。 職務内容には、職位の詳細が記載されています。 それはあなたが各候補者を評価し、最良の選択をするために、そのポジションに必要なすべてを反映する必要があります。
職務説明の要素は次のとおりです。
- プライマリジョブ機能
- 義務と責任
- 教育と経験
- 知識、技能、能力
HIPAAと医療プライバシーの知識、強力な顧客サービススキル、練習の特別な集団、例えば児童、老人病患者、身体障害者、聴力障害者などとのコミュニケーションスキルを含める必要があります。
フェーズ2：採用プロセスの開発
ポジションを掲示する前に、もっと多くの仕事をする必要があります。 医療分野で高度な資格を持つ専門家を見つけるには、計画が必要です。 募集プロセスの開発には4つのステップがあります。
- 面接の質問のリストを作成する
- インタビュー方法のタイプを決定する
- ポジションの広告を作成する
- 位置を掲示する場所を決定する：最も優れた、最も才能があり、資格の高い応募者を引き付ける場所を検討することがより効果的です。 これらの中には
- 社内での転記
- ソーシャルメディアを使用する（LinkedInは素晴らしいネットワーキングサイトです）
- ヘルスケアまたは医療事務所の専門家向けのウェブサイトに広告を掲載する
- カレッジ、大学、貿易学校をターゲットにする
- Careerbuilder.com、Monster.comなどの全国募集サイトへの投稿
あなたが聞くことができないインタビューの質問
インタビューの質問を作成する際に、どのような質問があなたの候補者を怒らせて、それらを避けようとしているかを覚えておいてください あなたが探している答えを与える方法であなたの質問を語ることは重要ですが、後で起こりうる法的影響を引き起こさずに尋ねることができます。 あなたが聞くことができない質問と、代わりに聞くことができる質問があります。
あなたは米国市民ですか？
あなたは質問することができます：あなたは米国で働く権限がありますか？
あなたは尋ねることはできません：あなたは何歳ですか？
あなたは聞くことができます：あなたは18歳以上ですか？
あなたは尋ねることはできません：何か障害がありますか？
あなたは質問することができます：あなたはこのポジションの任務を果たすことができますか？
英語は母国語ですか？
あなたは聞くことができます：どの言語を話したり、読んだり、流暢に書くのですか？
あなたは質問することはできません：あなたは子供がいますか？
あなたは次のことを聞くことができます：通常の勤務時間外に働くことができるか？
フェーズ3：適格候補者のプールの特定
計画が完了したら、そのポジションを投稿してください。 アプリケーションの受付を開始する準備が整いました。
この募集の重要なポイントでは、応募者のプールからインタビューする資格のある候補者のプールを選択して識別する時期です。 プロセスをできるだけシンプルにするには：
- すべての申請の締め切りを設定する
- アプリケーションをレビューし、3つのグループに分類する
- ポジションの最低要件を満たさないアプリケーションを別に置いてください
- 特定の基準について、アプリケーションの各グループを個別に評価する
- インタビューのために連絡するトップ5候補を選択してください
プロセスを急いでいないし、2つのインタビュー戦略を使用しないでください
大切な従業員を、特に医療事務所に置き換えることは、長い時間がかかります。 医療従事者のマネージャーは、従業員をすぐに置き換えるという圧力を感じているので、多くの場合、採用意思決定をしています。 ゆっくりしてください。 最終的な雇用決定を下す前に潜在的な候補者を知る。
すべての雇用者に2回の面談プロセスが必要であることをポリシーに明記してください。 2回目のインタビューの終わりまでに、あなたはそれについての予約なしに堅実な決定をする準備ができているはずです。 さらなる遅延を避けるために、最終的な決定を下す前に、バックグラウンドチェックと参照を行ってください。
候補者のすべての資質を見てください
教育、認証、経験は重要な要素であり、認定されています。 しかし、ある職位で20年の経験を持つことはできますが、依然として仕事を成功させるために必要な知識、スキル、能力を発揮できません。
あなたは、雇用後に技能を伸ばすための候補者の訓練や余暇を提供する能力を持っていてもいなくてもよい。 キーボーディングなどのスキルは時間の経過とともに改善することができますが、医療用語の知識が必要な場合は、より厳格なガイドラインに従わなければなりません。
選抜プロセスの決定要因として個人の形質も含めるべきである。 ポジションがエントリーレベルのポジションである場合、リーダーシップをそのポジションに必要な人格特性として考慮する必要はないかもしれない。 しかし、すべての候補者は完全性を持っていなければならず、職場での行動や行動が高い倫理基準に基づいていることを示す必要があります。 彼らは多様性を受け入れ、人々の間の違いを認識し、尊重しなければなりません。 患者とその家族が直接治療される方法は、医療事務所の成功のレベルに貢献することに留意してください。
フェーズ4：ファイナリストの1人を募集する
募集プロセスのこの時点で、資格のある候補者のプールを1〜2名のファイナリストに減らす必要があります。 最終決定を支援するパネルまたは委員会を選択した場合、これは最終決定のために勧告を集めて集める時間です。
- 非公式オファーを延長する
- 犯罪のバックグラウンドチェックを取得する
- 参照チェックを行う
- 健康評価を要求する
- 資格の確認：免許を持つ医療従事者には特定の要件があり、このプロセスには数週間かかることがあります。 管理職スタッフの場合は、認定と学位を確認してください。
- 正式なオファー手紙をフォローアップ
- 最初の日の準備